5 redenen om niet te focussen op beter werken

Home  >  Blog

Huh? Maar jullie zeggen toch dat het belangrijk is om beter werken te stimuleren? Het is toch jullie missie om de aandacht te vestigen op het verminderen van werkdruk en bedrijven te helpen het werkgeluk van hun medewerkers te vergroten? Ja, dat klopt helemaal. En toch zijn er redenen en situaties om niets met onze ideeën te doen.

 

1. Je wilt dat iedereen in je bedrijf altijd gelukkig is

Aandacht voor werkbeleving heeft een sterkte connotatie met plezier. Voor veel mensen is dat aanlokkelijk. Dus je gaat aan de slag met het stimuleren van een positieve werkbeleving, past alle tips toe over successen vieren, pingpongtafels, onbeperkt vrije dagen enzovoort enzovoort. En je meet steeds ieders werkbeleving en als ze niet gelukkig genoeg zijn, stuur je direct bij. Want je weet hoe belangrijk een positieve werkbeleving is en hoe iedereen daarvan kan profiteren, dus je zit er bovenop om te zorgen dat iedereen gelukkig is.

Wij zeggen: niet doen.
Hoe waardevol een positieve werkbeleving ook is, het is niet afdwingbaar. Iedereen elke dag een positieve werkbeleving is een gevaarlijk ideaal om na te streven. Tenminste, als je positieve werkbeleving beschouwt als plezier hebben. Want het leven is niet altijd rozengeur en maneschijn. En soms heb je gewoon een rotdag. That’s life. Als je als bedrijf teveel focust op een positieve werkbeleving, creëer je een situatie waarin mensen het gevoel kunnen krijgen dat ze niet meer ongelukkig mógen zijn. Waardoor ze uiteindelijk juist minder gelukkig worden.

Een focus op beter werken betekent niet: iedereen elke dag gelukkig. Het betekent wel: die voorwaarden scheppen dat werk een bron van geluk kan zijn.

 

2. Je vindt dat werkdruk geen probleem is

Werkdruk is gezond, toch? Of, als je geen werkdruk ervaart, dan heb je een grotere kans op bore-out? En, is het niet een kwestie van ‘perceptie’ of ‘lage belastbaarheid’? Je focust al op vitaliteit en het vergroten van ieders werkvermogen. Je biedt programma’s aan om de weerbaarheid van je medewerkers te vergroten, zodat ze beter om kunnen gaan met de stressoren op het werk. Daarmee is werkdruk geen probleem meer.

Wij zeggen: niet doen.
Er zijn vele theorieën om werkdruk, stress, motivatie en werkgeluk te begrijpen. De diversiteit aan bestaande ideeën en ‘best practices’ kan echter inzicht bemoeilijken vanwege de uiteenlopende verklaringen en opvattingen. Dat de prevalentie van werkdruk en uitval door stress ondanks alle kennis en de roep om duurzame inzetbaarheid voortdurend toeneemt, is paradoxaal en zorgwekkend. Werkdruk is volgens ons daadwerkelijk een probleem. Concreet leidt een situatie van overmatige inspanning tot de volgende nadelen:

► Gebrek aan een goede balans: werkdruk vraagt dat de medewerker zich meer inspant, en/of meer tijd steekt in de uitvoering van zijn werk. Waar de taakeisen zo meer tijd en/of energie van de medewerker vragen, en waar als gevolg de herstelbehoefte van de medewerker toeneemt, wordt de ruimte voor ontspanning en herstel juist kleiner.

► Gebrek aan waarde: werk vraagt een grotere investering van tijd en/of energie waardoor de inspanning minder opweegt tegen de opbrengst. Inspanning is minder ‘rendabel’, geeft minder voldoening en wordt meer vermoeiend. De medewerker moet meer geven en krijgt er in verhouding minder voor terug. Dit leidt op termijn tot motivationele uitputting.

► De verstoorde balans en verminderde waarde zetten persoonlijke behoeftes en doelen onder druk: werkdruk belemmert basisbehoeftes en de medewerker verliest aan motivatie en welzijn. Doordat het werk veel inspanning vergt is er minder tijd en/of energie beschikbaar om te investeren in zelfgeselecteerde activiteiten en zelfontplooiing buiten het werk.

► De sociale verbinding staat onder druk: Door de grote inspanning is er minder tijd en energie beschikbaar om te investeren in sociale contacten binnen of buiten het werk. De medewerker bekommert zich minder om vrienden, familie of collega’s. De medewerker wordt op zijn beurt ook minder gesteund in motivatie, welzijn of vaardigheden.

Beter werken is toegeven dat er misschien te weinig aandacht is voor de inspanning die het werk vraagt. En daar wat aan gaan doen.

 

3. Je volgt alle HR trends en denkt dat het goed is voor je employer branding

Aandacht voor het vergroten van werkgeluk is in opkomst. We zijn zelfs de pioniersfase al voorbij. Je merkt het aan alle kanten. Werkgelukdeskundigen schieten als paddenstoelen uit de grond, steeds meer bedrijven stellen een CHO – Chief Happiness Officer – aan. En we creëren een geweldige employee experience. En natuurlijk doe je iets met ‘beter werken’. Toch? Dat is namelijk ook goed voor je employer branding en daarmee trek je mensen aan.

Wij zeggen: niet doen.
Je hebt helemaal gelijk dat werkgeluk (en specifiek waardevol werk, verbinding, resultaat en plezier) belangrijk is voor mensen, zeker voor die van de nieuwe generatie. En je hebt dus groot gelijk om daar aandacht aan te besteden. Echter, iets doen omdat het de nieuwste hype is, gaat je niet de resultaten brengen die je ervan verwacht. Grote kans zelfs dat het op die manier juist meer onvrede brengt. Omdat duidelijk wordt dat beter werken niet het doel is, maar het middel voor branding.

Focussen op beter werken werkt niet als je het doet omdat het een interessante nieuwe trend is. Focus wél op beter werken als je gelooft dat het waardevol is voor je medewerkers en voor je bedrijf.

 

4. Je ziet beter werken als handige tool om bijvoorbeeld je verzuim te verlagen

Het stimuleren van beter werken is een geweldige manier om het verzuim of ongewenst verloop te verlagen, en je klanttevredenheid of je productiviteit te verhogen. En laat je daar nu net behoefte aan hebben. Dus je wilt proberen of je dat op deze manier wél voor elkaar krijgt. En als het niet lukt, probeer je gewoon weer iets anders.

Wij zeggen: niet doen.
Een focus op beter werken is namelijk geen middel om een doel te bereiken. Dat klinkt misschien raar als je al die positieve effecten van beter werken bekijkt. Echter, zodra je medewerkers gaan ervaren dat hun werkgeluk an sich niet belangrijk voor je is maar slechts belangrijk als middel tot een doel, dan is de kans groot dat dit juist onvrede oproept. Zeker als je stopt met erin te investeren als het je niet brengt wat je hoopt, versterk je de boodschap dat je (het geluk van) je medewerkers niet belangrijk vindt op zichzelf, maar alleen om wat ze opleveren.

Begin er dus alleen aan als je het belangrijk vindt dat je investeert in je medewerkers.

 

5. Je vindt dat de verantwoordelijk­heid bij je medewerkers ligt en niet bij het management

Werkbeleving is iets individueels: wat mij gelukkig maakt hoeft jou niet gelukkig te maken. Een positieve werkbeleving is in jouw ogen primair de verantwoordelijkheid van iedereen voor zich. Het is niet jouw verantwoordelijkheid als werkgever of manager om je medewerkers gelukkig te maken.

Wij zeggen: wel doen.
Hoewel je eigen geluk natuurlijk primair je eigen verantwoordelijkheid is, zijn er veel zaken die bedrijfsbreed impact kunnen hebben op de werkbeleving van je medewerkers. En daar gaat een individuele medewerker niets aan veranderen. Hoe hard je er als medewerker zelf ook aan werkt, dat kan zomaar teniet gedaan worden door zaken als trage/haperende IT terwijl je dringend iets moet afmaken. Of een manager die het resultaat van jouw inzet terzijde schuift. Of een cultuur waarin je wordt afgerekend op elke fout die je maakt of waarin iedereen verantwoordelijkheid naar elkaar afschuift. Dit maakt beter werken een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker. Hoe komt in de bedrijfsstrategie aandacht voor de persoon, verbondenheid, werksituatie, balans en waarde terug? Hoe zijn deze kenmerken zichtbaar in de bedrijfscultuur?

Begin er dus alleen aan als je als werkgever die medeverantwoordelijkheid wilt nemen en bereid bent om zaken te veranderen. En misschien ook zelf te veranderen, als dat nodig blijkt.

 

En wanneer focus je dan wél op beter werken?

Er zijn genoeg aanleidingen om aandacht aan het verminderen van werkdruk en vergroten van werkgeluk van je medewerkers te gaan besteden:

► het (psychisch) verzuim is te hoog
► de tevredenheid onder je mensen is te laag
► het ongewenste verloop is te hoog
► de werksfeer laat te wensen over
► de samenwerking en communicatie is niet optimaal
► de klant-/cliënt-/patiënt-/leerling-tevredenheid is te laag
► je hebt het gevoel dat het innovatiepotentieel in je bedrijf onvoldoende benut wordt
► je hebt het gevoel dat er weinig motivatie en betrokkenheid heerst
► je weet niet voldoende nieuw personeel aan te trekken
► medewerkers geven aan dat er een hoge werkdruk is

En waarom zou je dat dan doen?

Focussen op beter werken doe je omdat je je realiseert dat je medewerkers het ware kapitaal van je bedrijf zijn. Jouw medewerkers zorgen voor het contact met je klanten / cliënten / patiënten / leerlingen, en zorgen dat die tevreden zijn. En net zoals je investeert in je machinepark, je wagenpark en je ICT structuur, investeer je in het menselijk kapitaal van je bedrijf zodat ze op hun best kunnen (blijven) werken. En jij op die manier – samen met je medewerkers – je doelen kunt behalen.

Vraag je je af of beter werken iets is om in jouw bedrijf en situatie op te focussen? Neem gerust contact met ons op om daar eens over te praten. Er is altijd een optie die het beste bij jouw situatie past.

Deel dit artikel, kies je platform!

Logo WorQbetter

Services

Bedrijf

Copyright © WorQbetter 2019 – 2021 | KvK 78566517 | Algemene voorwaarden | Privacy statement | Cookiebeleid | Illustraties van Freepik Storyset